El coaching es una asociación de acciones dirigidas a mejorar el desempeño y funciones de una persona, de tal manera que alcance su potencial.
Generalmente en los negocios, el coaching es una forma sistemática de instrucción y adiestramiento en el trabajo, surtido por un profesional externo, un compañero de trabajo o por un supervisor. El coching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas, y también se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.
El coaching no es la única herramienta que se puede utilizar en el ámbito profesional o ejecutivo para conseguir un objetivo; figuran también la formación, el mentoring y otras acciones de desarrollo que podrían hacer lo mismo, sin embargo, es el coaching es la herramienta con mayor potencia.
Más detalladamente, coaching es el proceso de aprendizaje que se realiza entre un maestro (coach) y un aprendiz (coachee) cuyo objetivo se centra en que el aprendiz pueda alcanzar los objetivos que se propone, el coaching está centrado en el trabajo o la tarea, en la persona y normalmente en su esfera de relaciones interpersonales.
La labor del coach no es proveer recetas, ni atajos; es abrir posibilidades, orientar alternativas y servir de espejo al coachee, así este encontrará su propio camino, y buscará dentro de sí la solución al problema que tiene, se trata de explorar en otras direcciones.
El coaching se puede emplear en muchas situaciones a lo largo de la vida profesional de una persona o dentro de las empresas. Desde el momento en que se elige la carrera, o se busca un trabajo; o se quiere cambiar de trabajo, después de años de experiencia. En las empresas, en momentos de acogida de una persona en un equipo, o cuando nombran a un nuevo jefe, o en procesos de cambio, fusiones y absorciones de empresas, expatriaciones y vueltas. El coaching también se puede utilizar para iniciar proyectos de aprendizaje o para prepararse para la jubilación; también se utiliza en momentos en que se quiera abordar una mejora en el desempeño de un directivo o incluso de un equipo entero.
En todas estas situaciones se requieren dos requisitos imprescindibles: El primero es que el coachee debe participar en el mismo de forma voluntaria, no puede ser inducido o forzado. Si la persona en cuestión no quiere de verdad colaborar, el proceso no cumple la premisa fundamental. Al fin y al cabo es el coachee el que por una parte obtiene los beneficios, pero también busca las soluciones y pone en marcha las medidas acordadas. El segundo es que se requiere una participación activa, es decir, si el coachee no se involucra y participa de forma activa el coaching no dará resultados positivos. En el coaching no hay alumno ni profesor, el coach no enseña, es el coachee el que define el problema, pero es también el que busca la solución, lo que implica participación activa.
Un directivo puede ser coach de su equipo, aunque no resulta fácil ser coach y directivo a la vez, lo primero que debe tomar en cuanta es que no puede ser coach de todas las personas del equipo, en caso de que una persona no desee participar, es necesario que el directivo recurra a herramienta (formación o motivación, por ejemplo). Para que el coaching resulte efectivo, el directivo debe asistir a algún programa de formación especializado en el tema, en el que aprendiera los conceptos esenciales y algunas técnicas
Las funciones del directivo, son varias, una de ellas es asegurarse, participar y preocuparse por el aprendizaje de su equipo. En este sentido la labor de coach requiere método y paciencia; si el directivo tiene mucha prisa para conseguir los objetivos o hacer que sus colaboradores aprendan a toda velocidad un nuevo sistema no podrá realizar su labor de coach, pues el aprendizaje tiene su ritmo y para ello las prisas y las imposiciones no son válidas.
Una de las razones más típicas por las un directivo no gestiona bien su tiempo es porque no ejerce adecuadamente la función de delegar. En lugar de dirigir personas, lograr que otras personas de su equipo sean las que hagan el trabajo, es él mismo el que lo hace, de forma directa o porque tiene que revisar absolutamente todo lo que sus colaboradores hacen. Lo habitual no es que sus colaboradores no hagan bien su trabajo, sino que ese directivo, desconfía de los mismos y no ha logrado establecer un sistema eficaz de delegación.
El coach deberá profundizar en las razones de esa situación y entender el comportamiento del directivo. Determinar si esa situación se produce de forma generalizada o es con algunos miembros del equipo; inquirir en las razones de fondo por las que se produce esa situación; comprender si es un problema de desconfianza en la profesionalidad de sus colaboradores o quizás de desconfianza en sí mismo; analizar cada situación concreta y las relaciones con todos y cada uno de sus colaboradores, aplicando en cada caso la teoría del liderazgo situacional, es decir, determinar si cada uno de sus colaboradores conoce o no su trabajo y quiere o no hacerlo y aplicar en cada caso el modelo de supervisión conveniente.
La solución de los problemas de gestión del tiempo exige un esfuerzo intenso y permanente por parte del directivo en los diferentes planos en los que el problema se plantea.
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Camino al éxito
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